パワハラ防止法義務化で中小企業は何が変わる？5つのポイントをわかりやすく解説！

パワハラ防止法が改正され、2022年4月から中小企業にも施行されました。今回の法改正により、中小企業の事業主もパワハラ防止対策を取るよう義務付けられています。

今回の改正で、中小企業の労務や人事、管理職の方の中には、自社のパワハラ防止の対策がきちんと機能しているのか、今の対策で十分なのかと、不安に思う方も多いかもしれません。

このコラムでは、パワハラ防止法の改正やパワハラ防止対策の義務化で中小企業が対応すべきことをわかりやすく解説します。

最後まで読むと、中小企業がパワハラ防止法に正しく対応する方法が分かります。

パワハラ防止法とは？3つの定義と義務化された背景

パワハラ防止法とは、事業主にパワハラ防止対策をとることを義務付けた法律で、改正労働施策総合推進法の通称です。

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
• 労働者の就業環境が害されるもの

厚生労働省は、上記3つを満たすものを職場における「パワーハラスメント」と定義しています。

パワハラ防止法の3つの定義

パワハラ防止法の3つの定義について、それぞれ詳しく解説します。

優越的な関係を背景とした言動

「優越的な関係を背景とした言動」とは、職位や職場での人間関係が優位であることを利用した言動を指します。

パワハラというと、上司から部下への言動を思い浮かべますが、技術や能力が高い人、知識や経験が豊富な人など、その人の協力がなければ業務がスムーズに進まない場合は、同僚や部下であっても優位的な立場にあると見ます。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、一般常識から見て、言動が明らかに業務上必要性がなく、適切ではないものを指します。

例えば、

• 一人で処理するには不可能な業務量を押しつける
• 必要のない残業や休日出勤を強制する

などがあげられます。

労働者の就業環境が害されるもの

「労働者の就業環境が害されるもの」とは、人格を否定するような言動や暴力等により身体的・精神的苦痛から、職場環境が悪化し、職場で社員の能力の発揮が十分にできなくなることです。

例えば、

• 業務上の必要がないのに、特定の社員を業務から外す
• 同僚の前で、上司から人格を否定する言葉を大声で言われ、出社するのが怖くなる

などがあげられます。

パワハラ防止法が義務化された背景

下記の画像は、民事上の個別労働紛争｜主な相談内容別の件数推移（10年間）です。

パワハラ防止法が義務化された背景には、職場でのいじめやパワハラの相談件数の増加があげられます。

いじめ・嫌がらせの相談件数は、平成23年から令和元年（2011年～2019年）の推移で見ると、約2倍になっています。

また、厚生労働省の精神障害に関する事案の労災補償状況によると、令和3年度の出来事別支給決定件数は、以下の順となります。

• 「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」125件
• 「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」71件
• 「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」66件

パワハラにより精神を病む労働者が多く、パワハラの被害状況は深刻であると推測できます。

こうした状況から、厚生労働省は2012年に「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言取りまとめ」を公表し、2019年にパワハラ防止法は改正されました。

また、2019年6月、スイス・ジュネーブで開催されたILO創立100周年記念総会において、「仕事の世界における暴力とハラスメント条約」が採択されました。

仕事上でのパワハラ・セクハラを禁じることが時代の潮流となり、日本国内のみならず、国際社会においても、パワハラは許されないものとなっています。

パワハラ防止法義務化で中小企業は何が変わる？

パワハラ防止法の義務化により、中小企業は職場内のパワーハラスメント防止措置が義務化されます。ここでは、改正時期や内容について解説します。

いつから変わるの？

2019年にパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が改正され、大企業は2020年に施行され、中小企業は2022年から施行されました。

不利益取り扱い禁止については、企業の規模に関係なく、2020年から施行されています。

何が変わるの？

中小企業の事業主は、努力義務であった下記の4つが2022年より義務となりました。

• 事業主の方針等の明確化および周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
• 併せて講ずべき措置

事業主は、労働者に対しパワハラに対する方針を明確に示し、パワハラの相談窓口を設けます。パワハラが起きたらすぐに対処し、再発防止対策を取らなければなりません。

違反するとどうなるの？罰則はある？

パワハラ防止法に違反しても罰則はありません。

しかし、厚生労働大臣が必要と認めた場合、事業主に助言や指導、勧告が行われることがあります。事業主が勧告に従わない場合には企業名を公表するとされています。

企業名の公表は、社会的信用を損なわせ、企業の業績に大きなダメージを与えることが予想されるでしょう。ダメージの回復には長い時間が必要です。

事業主にはパワハラ防止法の遵守に、誠実に取り組むことが求められます。

パワハラ防止法義務化で中小企業が対応すべき5つのポイント

パワハラ防止法で事業主に科された4つの義務について、具体的に対応するポイントは下記の5点です。

• パワハラは許さないという事業主の方針を確実に伝えること
• 社員はハラスメントの内容を正しく理解するよう対策を講じること
• ハラスメント相談窓口は有効に機能しているのかチェックすること
• 相談・報告を受けた際に迅速かつ適切に対応すること
• ハラスメント被害者に対し適正な配慮を行うこと

一つずつ解説します。

パワハラは許さないという事業主の方針を確実に伝えること

まずは、事業主（企業のトップ）が、職場でのパワーハラスメントはなくすべきものであり、発覚した際には厳正に対処することを明確に示し、労働者に知らせましょう。

周知の方法については、ポスター掲示や研修などがあります。また、就業規則にはパワーハラスメントに対する自社の方針や講ずる措置などを明記します。

自社の労働者以外にも、下記の方々にもパワハラは許さない方針を知らせておくといいでしょう。

• 他の事業主が雇用する労働者 
• 就職活動中の学生等の求職者
• インターンシップや、教育実習生

職場で働く人すべてに共有することで、パワハラ防止効果の向上が期待できます。

社員はハラスメントの内容を正しく理解するよう対策を講じること

パワハラ防止には、ハラスメントに関する正しい知識のインプットが欠かせません。

どんな言動や行動がパワハラにあたるのかが、よくわからないことから、無自覚でパワハラを行う例が見られます。

例えば、上司が業務上の指導のつもりで行っていたことが、部下にとっては指導ではなくパワハラだったというケースがあげられます。

特に管理職の方は、職場で優位に立つことが多いため、管理職の方が指導とハラスメントの境界線を知ることは、パワハラ防止にとって大変重要です。

パワハラ防止には、「パワハラ」という新しい考え方を知るため、定期的に研修を行い、全社員がパワハラについて正しい知識を持ち、ハラスメント防止の意識を持つことが大切です。

ハラスメント相談窓口は有効に機能しているのかチェックすること

ハラスメント相談窓口は、職場のハラスメントで困っている人が気軽に相談できる場所として設置されています。

安心して相談できる場所として機能しているのか、定期的にチェックすることが大切です。

相談窓口のチェックポイント

• 相談対応マニュアルを作る
• プライバシーが守られる相談環境か
• 相談員は専門知識があるか
• 相談員は中立な立場か
• 外部に委託し、専門的な対応をお願いする

相談対応マニュアルを作る

ハラスメントの相談があったら、すぐに対応できるように対応方法をマニュアル化しておきましょう。

再度、相談窓口を訪れた日に前回と相談員が違う場合でも、同じ対応ができるため、相談者は安心して相談ができます。

プライバシーが守られる相談環境か

ハラスメントの相談内容が他人に知られることも、絶対にあってはなりません。

相談窓口に個室を設けたり、会社の外で話せるなど、相談者のプライバシーに配慮しましょう。また、面談だけでなく、電話、メールなどでも相談を受け付けることも有効です。

相談員は専門知識があるか

ハラスメントの相談内容は、繊細な内容が多く、特別な配慮が必要なケースがあります。

相談員に専門の知識があることが望ましいですが、社内に専門知識のある人材がいない場合、セミナーを受講するなどして専門知識を習得することも視野に入れましょう。

相談員は中立な立場か

相談窓口に求められることは、中立な立場であることです。

社内に相談窓口を設置した場合、より一層の中立性が求められます。ハラスメントの被害者も、加害者も、企業にとっては大事な社員です。

被害者に寄り添いながら、客観的に状況を見て、第三者として事実を確認をしましょう。

外部に委託し、専門的な対応をお願いする

社内に相談窓口を設置できない場合は、外部の専門的な期間に委託しましょう。

ハラスメント対策を得意とする弁護士事務所や社労士事務所と契約すると、外部相談窓口を設置できます。

相談・報告を受けた際に迅速かつ適切に対応すること

相談窓口は対応手順を事前に決めておき、労働者からハラスメントの相談や報告を受けたら、早急に当事者双方から話を聞き、事実確認を行います。

話を聞く際には、被害者、加害者双方の話や希望を十分に聞いた上で、下記2点の確認をしましょう。

• 5W1Hを確認する（いつ、どこで、誰が、何を、なぜ、どのように）
• 時系列を確認する

また、相談窓口の担当者は、ハラスメントの事実確認の調査に時間がかかる場合には、

途中経過を知らせるなど、相談者に配慮することが大切です。

ハラスメント被害者に対し適正な配慮を行うこと

事業主には、ハラスメントの被害者の気持ちに寄り添い、安心して働き続けるために配慮することが求められます。

配置転換により、被害者と加害者の職場を離す

たとえ和解したとしても、被害者にとって、加害者が怖い存在であることには変わりません。加害者と職場が離れることにより、被害者も安心して働き続けることができるでしょう。

また、被害者が新たに所属する部署のマネジメントが、管理者にとって負担になることも考えられます。

事業主は、人事部などと連携を取り、異動後の被害者の職場環境を見守りましょう。

被害者の労働条件の不利益をすみやかに回復する

パワハラにより、被害者の労働条件が悪化していた場合、事業主は早急に労働条件を回復しましょう。

例えば、

• 被害者の能力よりも低い仕事しか与えない
• 仕事上の必要がないのに、被害者を別室に隔離している

など、労働条件の悪化については、さまざまなケースが考えられます。事業主がすばやく行動し、労働環境を整えることで、被害者は安心して働くことができます。

中小企業がパワハラ防止法に正しく対応するなら

中小企業がパワハラ防止法に正しく対応するために、全社員がパワハラについて正しく理解し、パワハラ防止の意識を持ち、行動することが重要です。

また、法改正の度に知識をブラッシュアップし続ける必要があります。

アガルートのハラスメント研修なら、社員へのハラスメントの理解を深めることが可能です。

アガルートのハラスメント研修で解決できること

• 社員がパワハラについて理解し、共通認識が持てる
• 法改正に対応できる
• マタハラやセクハラなど、多様なハラスメントにも対応できる
• 貴社とコミュニケーションを取り、研修内容をカスタマイズできる

アガルートのハラスメント研修で、パワハラ防止対策だけではなく、マタハラ・セクハラ対応もしてみてはいかがでしょうか。