2020年6月より労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行されましたが、以下のようなお悩みを抱えていませんか。
- 労働施策総合推進法とは結局どのような法律？
- 労働施策総合推進法の改正ポイントはどこ？
- 労働施策総合推進法に違反した場合、罰則はあるの？
今回のコラムでは労働施策総合推進法（パワハラ防止法）について分かりやすく解説していきます。
これを読めば労働施策総合推進法とは何か分かったうえで、企業が取り組むべき内容が把握できますので、人事担当者の方はぜひ参考にしてください。
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目次
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）とは
労働施策総合推進法とは、労働者が生きがいをもって働ける社会の実現を目的とし、2020年6月に施行されました。
正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」。
パワーハラスメント防止のための雇用管理措置が義務化されたことにより、通称「パワハラ防止法」と呼ばれています。
これまで職場におけるパワーハラスメントについては法律で義務付けられておらず、どちらかといえばパワハラは加害者・被害者同士の問題と捉えられ、当事者で解決を図ってきました。
しかし、近年、パワーハラスメントは社会問題であり、企業の責任である、と捉えられるように変化しています。
そこで改正労働施策総合推進法において、はじめてパワーハラスメントに対する防止措置を講じることが法律で義務化されました。
パワハラの定義が明確に
この法律により「パワハラ」の定義がはじめて明確化されました。
職場におけるパワーハラスメントと認定されるものは、以下の3要素をすべて満たす場合です。
パワハラとは職場において行われる
- 優越的な関係を背景として言動であって
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
- 労働者の就業環境が害されるもの
ただし、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントに該当しません。
また、被害者の主観のみでパワーハラスメントに該当するかどうか判断されるわけでない点にも注意しましょう。
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の改正ポイント
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の改正ポイントは下記の2点です。
- 新たに2つの条文が新設された
- 2022年4月から中小企業も法令対象に
以下で詳しく解説します。
新たに2つの条文が新設された
改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）では、以下の2つの条文が新設されています。
- 第30条の2（雇用管理上の措置等）
- 第30条の3（国、事業主及び労働者の責務）
第30条の2（雇用管理上の措置）では、パワハラに対する雇用管理上必要な措置を事業主に講じるよう、法的に義務付けています。
また、パワハラを相談したことや、調査に協力したことを理由として、労働者に対して不利益な取扱いを禁止する旨も義務化されています。
不利益な取扱いとは、解雇や有期契約者の契約の更新をしないこと、降格させることなどが該当します。
第30条の3では、国、事業主及び労働者の責務がそれぞれ規定されています。
事業主はパワハラに関する理解を深めるだけでなく、研修を実施等するよう努めなければなりません。また、事業主自らも労働者に対する言動に注意するよう努める必要があります。
労働者の責務は、ハラスメントに関する理解を深め、言動に注意をした上で、事業主の講じる雇用管理上の措置に協力するように努めることです。
なお、第30条の2は「義務」ですが、第30条の3は「努力義務」となります。
2022年4月から中小企業も法令対象に
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の改正により、大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から法令の対象となりました。
パワーハラスメントが発生すると、従業員のメンタルヘルス不調や勤務意欲の低下につながり、その結果、職場環境の悪化により生産性が低下、人材の流出といったリスクを抱えることになります。
適切な対策を行い、労働者が働きやすい職場の実現に取り組みましょう。
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に対し企業が取るべき対応とは
労働施策総合推進法により、企業は大きく分けて以下の4点に取り組む必要があります。
- パワハラを行ってはいけない旨の方針を明確にし労働者に知らせる
- 相談窓口の整備及び適切に対応できる体制づくり
- スピーディかつ適切に対応できる仕組みづくり
- ①〜③とあわせて講ずべき措置
一つずつ詳しく解説していきます。
①パワハラを行ってはいけない旨の方針を明確にし労働者に知らせる
職場において「パワハラを行ってはいけない」という事業主の方針を明確化します。
そして、パワーハラスメントを行った者に対する処遇も就業規則等に規定しましょう。
パワーハラスメントに対して厳正に対処する旨の方針を定め、方針が決定したら、管理監督者を含む労働者へアナウンスする必要があります。
なお、労働者に周知する際には、職場におけるパワーハラスメントの内容と、その発生の原因や背景も伝えると効果的です。
- どのような事案がパワーハラスメントに該当するのか
- どのような場面でパワーハラスメントが発生しやすいの
具体的例で確認することで、ハラスメント防止に役立つでしょう。
具体的な取組例は以下のとおりです。
- 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書を作成し、労働者に周知・啓発する
- 社内報・パンフレット・社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等の配布
また、「研修」や「講習」等を実施するのもおすすめです。
パワーハラスメントは一度書類に目を通しただけで防げるものではありません。研修を定期的に実施することで、パワーハラスメントに対する意識が高まる効果があります。
②相談窓口の整備及び適切に対応できる体制づくり
職場においてパワーハラスメントが発生した場合に、どこに相談すればよいのかわからなければ、被害者は困ってしまいます。
そこで、パワーハラスメントに対応する相談窓口を設置し、労働者に周知しましょう。
ただし、相談窓口を社内に設置さえすればOKというわけではありませんので、注意が必要です。担当者がハラスメントに対する正しい対処法を知らなければ、さらに損害が拡大する恐れがあるためです。
相談窓口担当者が相談に対し適切に対応できるよう、以下のような体制を実施しましょう。
- 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた際の研修を実施する
- マニュアルを作成し、それに基づき対応する体制を整備する
- 相談窓口担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みを講じる
ハラスメントによる損害を最小限に止められるかどうかは、迅速かつ適切に対応できるかがポイントです。
相談窓口を設置し、ハラスメントに対応できる体制を整えましょう。
なお、相談窓口は社内ではなく、法律事務所等といった外部の機関へ委託することも可能です。
③スピーディかつ適切に対応できる仕組みづくり
ハラスメントが発生した場合、事実関係をスピーディーかつ適切に確認する必要があります。早期解決を図ることで、損害を最小限に食い止められるためです。
事実関係をスピーディーかつ適切に確認するための措置は、以下の4つです。
- 事実関係の確認
- 労働者に対する配慮のための措置
- 行為者に対する措置
- 再発防止に向けた措置
相談窓口の担当者や人事部門等が、事実関係を確認しましょう。事実関係を確認する際には相談者及び行為者の双方から話を聞いてください。
両者の主張が食い違う場合は、第三者からも事実関係を確認する等の措置を講じる必要もでてくるでしょう。社内で解決できない場合は、第三者機関への紛争処理依頼をすることも可能です。
ハラスメントの事実が確認できたら、労働者に対する配慮のための措置を実施します。具体的には被害者・行為者の関係改善の援助や、配置転換、行為者の謝罪等などが挙げられます。
行為者に対する措置を適正に行うことも大切です。就業規則等に基づいた懲戒、関係改善への援助、配置転換等、ハラスメントの内容に応じた適切な処分を行います。
最後に再発防止に向けた措置も講じます。
例えば、パワハラを行ってはならない旨の方針及び行為者に対して厳正に対処する旨の方針を社内報等に掲載し、アナウンスするもの良いでしょう。パワーハラスメントに関する研修や講習等を再度実施するのも、再発防止に効果的です。
④ ①〜③とあわせて講ずべき措置
パワーハラスメントに関する相談の中には、当事者の個人情報が含まれます。そのため、相談者・行為者等のプライバシーを保護するための措置を講じ、労働者に周知する必要があります。
プライバシーを保護するための必要な措置には、以下のような例が挙げられます。
- マニュアルの整備
- 相談窓口担当者への研修の実施
- プライバシー措置を相談窓口にて講じていることを、社内報等に掲載しアナウンス
適切な方法で調査を行わないと、プライバシーを外部へ漏らしてしまう恐れがあります。
プライバシー保護のために必要な措置を講じましょう。
また、パワーハラスメントに関する相談をしたことや、相談に協力したことを理由に解雇等不利益な取扱いをしない旨を周知する必要もあります。
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）違反した際の罰則
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に違反した場合、罰則はありません。（2023年5月時点）
ただし、厚生労働大臣の判断によっては、事業主に対して助言や指導、勧告を受ける可能性があります。
勧告に従わない場合には内容が公表されることも。
企業のイメージダウンにつながる可能性が高いため、罰則は無くとも、しっかりと対策を実施しましょう。
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）改正の背景と目的
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）は職場環境や人事管理方法を改善し、誰もが働きやすい職場・社会を目指すという目的のために、2020年に改正に至りました。
厚生労働省の調査によると、従業向けの相談窓口で従業員から相談の多いテーマは、パワーハラスメント（32.4％）と最も多く、また、過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は32.3％と、約3人に1人がパワーハラスメントを経験したことが分かっています。
その一方、パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を実施している企業は52.2％と半数程度にとどまり、企業規模が小さくなると取り組みを実施している企業はさらに少なくなっています。
このように職場におけるパワーハラスメントが多発しているのにもかかわらず、多くの企業が実際には対策に踏み切れていないのが、現状です。
パワーハラスメントは働く人の尊厳や人格を不当に傷つけるだけでなく、生産性の低下や企業のイメージダウンにつながります。
企業が労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に対応し続ける方法
昔はOKだったことが、今ではパワーハラスメントに該当するように、ハラスメントは時代とともに変化していきます。
あわせて、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）も時代に即して改正されていくでしょう。
そのたびに企業は対応し続けなければなりません。
しかし法改正のたびに自社で情報をキャッチアップし対応するのは大変です。
アガルートでは法改正に対応したハラスメント研修を実施しています。法改正に対応できることはもちろん、御社に合わせてハラスメント研修のカリキュラムを作ることも可能ですので、お気軽にご相談ください。
「ハラスメント研修」会社探しにお困りではありませんか？
このような課題をお持ちでしたら
是非一度アガルートにご相談下さい
