「女性はお茶汲みをするもんだと思っていたけど、ハラスメントに当たるのだろうか…？」
「LGBTが話題になっているけれど、自社で行う対策はあるのだろうか…？」
女らしさや男らしさによる偏見から生まれるのがジェンダーハラスメントです。
しかし、セクシャルハラスメント（セクハラ）との違いや、LGBT（性的マイノリティー）の方との問題点などを適切に理解している人は少ないのではないでしょうか？
そこで、当コラムではジェンダーハラスメントについて徹底解説し、どのような悪影響があるのか紹介します。
ハラスメントは起きる前の対策が肝心です。
ぜひ最後まで読んで自社のハラスメント対策へと繋げてください。
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目次
ジェンダーハラスメントの定義とは？簡単に言うとどういう意味？
ジェンダーハラスメントとはジェンダーを理由として起こるハラスメントのことです。
ジェンダーハラスメントが起こる背景には、性別に基づいた役割分担の考え方があります。「女性らしく」「男たるもの」などと言われてきた考え方がジェンダーハラスメントを産みます。
ジェンダーハラスメントにあたる具体的な言動は以下のものが挙げられます。
- 女なんだから黙ってろ
- 男のくせに育児するのか
- お茶汲みは女の仕事だ
- 男らしくしたらどうだ
- 女は結婚したら仕事を辞めるものだ
なお、近年とくに深刻なのがLGBTの方へのジェンダーハラスメントです。
LGBTとは性的マイノリティーの方々の総称です。
“ＬＧＢＴとは、Ｌがレズビアン（Lesbian：女性の同性愛者）、Ｇがゲイ（Gay：男性の 同性愛者）、Ｂがバイセクシュアル（Bisexual：両性愛者）、Ｔがトランスジェンダー （Transgender：こころの性とからだの性との不一致）の頭文字から作られた言葉であ り、性的少数者の総称として用いられている2 。ＬＧＢＴのうち、「Ｌ」「Ｇ」「Ｂ」の 三者は性的指向に関わる類型であり、「Ｔ」は性自認に関する類型である。”
引用：参議院『ＬＧＢＴの現状と課題』
LGBTへのジェンダーハラスメントでは以下のような発言が問題視されています。
- 気持ち悪い
- おかしい
- 生産性がない
このように、性別や性的な役割の固定観念に基づいた偏見が起こすハラスメントがジェンダーハラスメントにあたります。
ジェンダーハラスメントとセクシャルハラスメントの違いとは？
性別に基づいたハラスメントで代表的なのはセクシャルハラスメント（セクハラ）です。
ジェンダーハラスメントとセクシャルハラスメントは厳密にいうと以下の違いがあります。
| ジェンダーハラスメント | 容姿や体型を対象とした言動 |
| セクシャルハラスメント | 性別に基づいた動作や役割の固定観念がうむ言動 |
たとえばセクハラは以下のような言動です。
- 胸やお尻を触る
- 性的な写真や動画を見せる
- 大きいお尻だねなどといった発言
このように容姿から性的な言動を想起させるものがセクハラにあたります。
関連コラム： 職場でのセクハラ具体例一覧！企業がやるべき予防・対応策を解説
一方でジェンダーハラスメントは以下のような発言が当てはまります。
- 女なんだからお茶組んできてよ
- 男のくせに力がない
- 女が上司なんて嫌だ
セクハラは多くの場合女性が被害者となります。
対してジェンダーハラスメントは男性が被害に遭う可能性がセクハラに比べて高いです。
原因や言動は異なっていても、セクハラとジェンダーハラスメントは性別に基づいた差別的な取り扱いであることに違いありません。
どちらも会社で起こらないように事前対策が必要です。
ジェンダーハラスメントが起こる原因とは？
ジェンダーハラスメントが起こる原因は5つあります。
- 育ってきた背景
- 従業員の性別の偏り
- 不適切な距離感
- 賃金や雇用形態の違い
- 男性育休など子育て支援の遅れ
ジェンダーハラスメントの加害者は無自覚であることが多く、決して相手を傷つけようとしている訳ではないケースが多いです。
それは、加害者自身の考え方と、周囲の考え方のギャップに気がついていないからです。
日本はジェンダーリテラシーが低い国といわれています。日本のジェンダーギャップ指数は順位は146か国中116位と下位でした。
つまりジェンダー意識が低く、女らしさや男らしさの概念が根強いということです。日本ならではのジェンダー意識と向き合い、ハラスメントを予防する必要があります。
育ってきた背景
ジェンダーハラスメントが起こる原因に「男らしさや女らしさに囚われて育った」という背景があります。
子供の頃から以下のような対応が普通だったことで性別による役割分担が根強く残ってしまいます。
- 女の子はピンク、男の子は青
- 家庭科は女の子の科目
- 男の子はスポーツが好き
このような経験があると「男女でやるべきことが違う」と感じてしまいやすいでしょう。
従業員の性別の偏り
業種によって男女比が大きく異なる場合もジェンダーハラスメントに注意が必要です。
例えば女性が多く働く病院では、男性看護師に対してのジェンダーハラスメントが深刻です。
「力仕事は男性看護師がやるもの」などといった言動です。
逆に男性が多い工場などで女性が働いている場合もジェンダーハラスメントが起きやすくなります。従業員の性別比率が大きく偏っている職場では、とくに性別での固定観念が生まれないように工夫しましょう。
不適切な距離感
ジェンダーハラスメントが起きる際には、親近感をもっていたからこその原因があるかもしれません。
たとえば相手を呼ぶ際の敬称です。
女性だから「ちゃん」男性に対しては「くん」と親しみを込めて呼んだつもりがジェンダーハラスメントになる可能性があります。
職場では適切な距離感を保ちながら関わるようにしましょう。呼び方は男女で分けずに一律にするとハラスメント予防につながります。
賃金や雇用形態の違い
日本では女性の方が非正規雇用が多く賃金が低い傾向にあります。
令和3（2021）年の男性一般労働者の給与水準を100としたときの女性一般労働者の給与水準は75.2となっています。
参考：男女共同参画局『男女間賃金格差』より
つまり女性の方が賃金が低い傾向にあるため、「女は仕事ができない」という思い込みにつながる可能性があります。
また、女性管理職に対して「女のくせに生意気だ」などというジェンダーハラスメントの理由も同じです。
賃金や雇用形態の違いは能力だけで決まるものではありません。性別や賃金など目に見えるものにかかわらずお互いを尊重する姿勢が必要です。
男性育休などの子育て支援の遅れ
男性が育児や介護に携わると「男は仕事に専念しろ」などといわれるジェンダーハラスメントが問題となっています。
子どもが生まれたら男はより一層仕事に励むべきという固定観念が原因です。実際に男性で育休を取ろうとしたら出世できないといわれたというケースもニュースになっています。
参考：「男の育休？出世の自殺行為だろ…」義両親の発言に絶句。日本社会に巣食う「終わってる価値観」に鉄槌を下したときに起きたこと。（FORZA STYLE） – Yahoo!ニュース
現在は核家族化が進み、育児に積極的に参加したい男性も増えています。男性育休をはじめとして、男性も家庭のことに積極的に携われるような組織づくりが急務といえるでしょう。
子育て支援を積極的に行い、「男は仕事・女は家庭」という固定観念を払拭できるような仕組みづくりが必要です。
ジェンダーハラスメントの判例を紹介
ジェンダーハラスメントでの判例を紹介します。
第1回 芝信用金庫事件（賃金差別事件）では、女性であることを理由に昇給を見送られたハラスメント事例について解説します。
入社して13年から16年が経過すると係長に就任するのが通例の企業に勤める女性が、条件を満たしても昇進させてもらえませんでした。
一方男性では昇進に優遇されるような措置が取られており、男女間で人事考課の差があると認められました。
その結果、裁判では男性と同様の立場で勤め続けていたら得られたであろう賃金や退職金などの支払いを命じています。さらに慰謝料の支払いも命じられ、ジェンダーハラスメントによる精神的苦痛は大きいものと示されています。
ジェンダーハラスメントとなる職場での発言や行為の具体例10選
ジェンダーハラスメントにあたる職場での具体例を10個例示します。
- 性別に基づく固定観念から生まれる業務の強要
- 性別に関するジョーク
- 性別に基づく能力の評価
- 外見や服装への不適切なコメント
- 性別に基づく期待
- 妊娠や家庭に関する不適切な質問
- 性別に基づく昇進や評価の差別
- 性別に関する差別的な言葉遣い
- 性別に基づく仕事の割り当て
- 性別に関する無意識の偏見
職場で起こりやすい発言を具体的に記載しています。
自身の行動や従業員の会話などを振り返りながら読んでみてください。
性別に基づく固定観念から生まれる業務の強要
性別による固定観念に囚われて業務を命じるとジェンダーハラスメントとなる可能性があります。
具体的には以下のような場面です。
- コピーは女性に頼む
- 力仕事は男性に頼む
このように性別のみで業務を分担しないようにしましょう。
性別に関するジョーク
性別に関してジョークを言う場合もジェンダーハラスメントに当たる可能性があります。
- 女のくせに釣りをするなんて変わってる
- 男なのに編み物が趣味なんて見かけによらない
自身が積極的に話すのなら良いですが、本人が望まないところでからかうことはハラスメントとなります。
性別に基づく能力の評価
性別によって多少の力の差や考え方の違いはあっても、仕事の能力に大きな差は生まれません。
しかし、性別のみで仕事に関する能力を評価するとジェンダーハラスメントにつながります。
前述した判例でも性別だけで昇給や昇格の差をつけることは認められませんでした。適切に人事考課を行いましょう。
外見や服装への不適切なコメント
外見や服装について、性別的な固定観念に基づいた発言をすることはジェンダーハラスメントに当たる可能性があります。
- 女性は華やかな格好をした方が良い
- 男が明るい色を着るもんじゃない
などといった発言は控えましょう。
無意識のうちに上記のような発言をする可能性があり、日頃からジェンダーを意識しておくことが大切です。
性別に基づく期待
性別によって何かを期待することやプレッシャーを与えることもジェンダーハラスメントにつながります。
- 男性がリーダーである方が組織がしまって見える
- 女性なら接待の場で細やかな気遣いができるだろう
性別によるイメージだけで期待やプレッシャーを与えると従業員が不快に思うかもしれません。
期待を込めたつもりでも逆効果になることがあるので注意しましょう。
妊娠や家庭に関する不適切な質問
妊娠や出産、家庭環境に関わるプライベートな質問もジェンダーハラスメントになるかもしれません。
女性従業員の育休などが気がかりで質問するケースもあると思いますが、プライバシーへの配慮が必要です。
また、パートナーが妊娠した男性従業員に対して「子どもが生まれても男だったら仕事を優先するよな」などといった発言も問題です。
性別に基づく昇進や評価の差別
能力の評価のみならず、賃金や昇進に関わる判断に性別の差だけで判断することのないように気をつけましょう。
- 女性はいつ子どもができるかわからないから昇進させない
- 男性は仕事を優先できるから管理職にしよう
このように性別で昇給や昇進を決めるのはジェンダーハラスメントにあたります。
性別に関する差別的な言葉遣い
どのような場面でも性別による差別的な発言はジェンダーハラスメントになる可能性があります。
- 男らしく・男なんだから
- 女らしく・女なんだから
枕詞のようにこのような性別的差別を含む発言をしていないか注意しましょう。
性別に基づく仕事の割り当て
性別で仕事を割り当てることもジェンダーハラスメントです。
- 細かい作業は女性に依頼する
- 人前に出る仕事は男性が行う
性別に関わらず、従業員の能力や個性を尊重して業務を割り振りましょう。
性別に関する無意識の偏見
性別によって従業員の性格や個性に偏見を持つことはジェンダーハラスメントにつながります。
- 女性だから話が長い
- 男性だから大雑把
などといった偏見を持っているとジェンダーハラスメントが起こるきっかけになるでしょう。
偏見をなるべく捨てて、お互いを尊重できるような関係を目指す必要があります。
ジェンダーハラスメントに対して企業がすべき防止対策とは
ジェンダーハラスメント対策として企業が行うことは以下の5つです。
- ハラスメント研修の徹底
- ハラスメント窓口対応の徹底
- ジェンダーに関する意識改革
- 男女ともに働きやすい環境づくりの推進
- 風通しの良い職場づくりの推進
まずは基本的なハラスメント対策を行ったのち、ジェンダーハラスメントへの理解を深めましょう。
ハラスメント研修の徹底
ジェンダーハラスメントもハラスメントの一種なので、まずは基本的なハラスメント対策を行いましょう。
ハラスメント対策で大切なのは正しい知識と、ハラスメント発生後の対応です。ジェンダーハラスメントも同じで、事前に正しい知識を入れて予防と再発防止に努めましょう。
関連コラム：ハラスメント防止研修とは？企業で取り組む目的・内容・効果について解説！
ハラスメント窓口対応の徹底
ハラスメント研修と同様にハラスメント窓口の設置と運営も大切です。
ジェンダーハラスメントはプライベートに関わる部分が多いため、窓口対応の担当者はとくにプライバシーへの配慮を徹底しましょう。
ハラスメント窓口は設置するだけでは意味がありません。適切な運営方法で稼働してこそハラスメント対策につながります。
なお、ハラスメント相談窓口は全ての企業で義務化されました。
詳細はこちらの記事をご覧ください。
関連コラム：パワハラ防止法義務化で中小企業は何が変わる？5つのポイントをわかりやすく解説！
ジェンダーに関する意識改革
基本的なハラスメント対策を整えたらジェンダーハラスメントならではの対策を講じましょう。
ジェンダーハラスメントが起こる原因に、性別による固定観念に基づいた考え方をしてしまっていることがあげられます。
ジェンダーに関する意識改革を組織として行いましょう。
まず初めにジェンダー平等に取り組むという姿勢を全従業員に伝えます。そして常にジェンダー平等を意識するようなスローガンや目標をわかるようにしておきましょう。
今までの生活や環境に根付いた意識を変えるのは大変ですが、全従業員が意識できる仕組み作りが大切です。
男女ともに働きやすい環境づくりの推進
ジェンダーハラスメント予防のために、全従業員の働きやすい環境を整えましょう。
たとえば、男性育休の推進や女性が働きやすくするなど、性別で差別されにくい組織づくりをします。
男性も女性も同じように仕事と家庭の両立できるように努めれば、そもそもの男女での役割分担は減らせます。
風通しの良い職場づくりの推進
ジェンダーハラスメントの予防や再発防止には、従業員同士が適切にコミュニケーションをとることが必要です。
ジェンダーハラスメントはプライベートな部分が関わることが多く、被害者が相談を躊躇する可能性があります。
ハラスメント相談窓口対応者をはじめとして、被害者が安心して相談できる環境や人を用意しましょう。
ジェンダーハラスメントが被害者と組織にもたらす影響
ジェンダーハラスメントが起こると、被害者と組織両方に甚大な悪影響が生じます。
被害者へは心身の健康を害し、組織はイメージダウンにつながります。
被害者への悪影響
まずは被害者への悪影響について解説します。
- メンタル不調をきたす
- 仕事やキャリアへの意欲がなくなる
- 離職や休職へとつながる
体調不良だけではなく、仕事ができなくなることで経済的な不安も大きくなります。
今後の生活を一瞬で変えてしまいかねないのがハラスメントであると認識しましょう。
メンタル不調をきたす
ジェンダーハラスメントが続くとストレスが重なりメンタル不調になる可能性が高まります。
メンタル不調が起こると以下のような身体症状に悩まされるケースもあるでしょう。
- 不眠
- 食欲不振
- 集中力の低下
身体症状が起こると仕事にも支障をきたす可能性があり、さらに従業員を悩ませる結果になるかもしれません。
仕事やキャリアへの意欲がなくなる
ジェンダーハラスメントにより、性別での不当な扱いを受けると仕事へのやりがいを失います。
とくに女性だからという理由だけで能力を不当に評価されたり、昇進できなかったりするとモチベーションは大きく下がります。
意欲がなくなるとメンタル不調や離職へとつながる可能性も高まるでしょう。労働人口が減少している現代で、ジェンダーハラスメントによる意欲低下は想像以上に深刻です。
離職や休職へとつながる
メンタル不調や仕事へのモチベーション低下が起こると最終的に休職や離職が起こります。
とくに能力が高い女性が正当に評価されない場合は、転職してやりがいのある職場で活躍したいと思うでしょう。
転職して活躍できれば良いですが、そもそもメンタル不調になっている場合は長期間の休職や離職状態が続きます。
その場合は経済的な不安も重なるため従業員にとってはよくない環境になってしまいます。
組織への悪影響
悪影響は従業員のみならず組織にもあらわれます。
- 生産性や効率の低下
- 企業イメージの低下
- さらなる職場環境の悪化
ジェンダーハラスメントは些細な言動がきっかけになることが多いです。
しかし見過ごしていると、企業には大ダメージになる可能性があります。
生産性や効率の低下
ジェンダーハラスメントを受けた従業員はメンタル不調や仕事へのモチベーション低下を起こします。
すると仕事の効率が下がり、企業としての生産性も低下します。
さらに、ジェンダーハラスメントの当事者以外でも、ハラスメントの場面を目撃することにより会社へ不信感を抱く従業員もいるでしょう。
会社への不信感は仕事へのモチベーション低下を招くため、さらに企業成績が下がる可能性があります。
企業イメージの低下
ジェンダーハラスメントによる悪影響は会社の外にも広がります。
女性活躍や男女共同参画社会を推進している現代でジェンダーハラスメントが問題となる企業はかなりのイメージダウンとなるでしょう。
企業イメージの悪化は、既存の取引先からの信頼を失い、業績不振を招くかもしれません。
さらにSNSが普及しているためネットにジェンダーハラスメントがあったと書かれれば優秀な人材の確保も難しくなります。
対外的なイメージの維持と企業の成長のためにはジェンダーハラスメント対策は欠かせません。
さらなる職場環境の悪化
ジェンダーハラスメントによる悪影響は一度始まると繰り返される可能性が高いです。
ジェンダーハラスメントに限らず、ハラスメントが起こると就業環境はどんどん悪化します。
ハラスメント被害者や目撃者のモチベーションが下がり、生産性の低下が起こるとそのほかの従業員の業務負担が増えるでしょう。
さらに、ハラスメント被害者が休職や離職に追い込まれると人材不足は一層深刻化します。
そして対外的にもハラスメントを起こしてイメージダウンが起こっているため、人材の確保は非常に厳しい可能性が高まります。
優秀な人材が確保できないことで、既存従業員の働く環境はさらに劣悪になるでしょう。
その結果、従業員のストレスが常に高い状態になり、些細なことでハラスメントにつながる可能性が高まります。
このようにどんどんと悪影響が連鎖してしまうのです。
ジェンダーハラスメントまとめ
当記事では、ジェンダーハラスメントの詳細と対策について解説しました。
男女での役割分担以外にもLGBTなど性的マイノリティに対してのハラスメント予防も必須です。
女性も男性も関係なく、個人の能力を最大限発揮できる職場づくりにジェンダーハラスメント対策は欠かせません。
しかし、何からはじめたら良いかわからないこともあるでしょう。
ハラスメント対策の効果を最短で発揮するには自社に合わせた研修が必要です。
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