【2023年4月施行】育児介護休業法とは?改正ポイントや罰則もわかりやすく解説

育児介護休業法が2023年4月に改正され、育児休業取得状況の公表が義務となりました。

2022年4月から段階的に改正され、法改正の度に制度が複雑になり、自分の会社は全部対応できているのかと、不安になる人事労務担当者の方もいらっしゃるかもしれません。

このコラムでは、2022年4月から2023年4月までの育児介護休業法の改正や罰則をわかりやすく解説しています。

最後まで読むと、会社としての育児介護休業法の法改正の対応策がわかります。

育児介護休業法とは｜法改正の背景と目的

育児介護休業法は、1999年（平成11年）に制定されました。育児や介護をしながら働く労働者が、仕事と家庭を両立し、退職することなく継続して働くことを目的とした法律です。

育児介護休業法の前身である育児休業等に関する法律は、1991年（平成3年）に制定され、1995年（平成7年）の大改正で介護休業にも対応し、1999年（平成11年）に育児介護休業法と名称となりました。

時代の流れや社会構造の変化に対応し、育児介護休業法は度々改正をしています。

2022年の改正の背景には、家庭と仕事を両立し、継続して働くためには、支援が十分ではないということが挙げられます。

第 16 回出生動向基本調査（国立社会保障・人口問題研究所）によると第一子出産後も就業を続ける割合は、53.8％（2015年～2019年生まれ）となっており、第一子出産後約半数の女性が離職しているのです。

また、令和3年度雇用均等基本調査（厚生労働省）によると、女性の育児休業者がいた事業所の割合は89.5％、男性は18.9％と、男女間に大きな差が見られ、男性の育児休業は取りづらい職場環境であると推測できるでしょう。

育児介護休業法|2022年4月1日改正のポイントと企業が取るべき対応とは

育児介護休業法の2022年4月1日改正されたポイントと企業が取るべき対応は

1. 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
2. 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

の2点です。

下記より詳しく解説します。

雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

育児休業と産後パパ育休（2022年10月開始）の申し出がスムーズにできるように、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

• 育児休業・産後パパ育休に関する研修や相談窓口の設置
• 社内の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
• 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進の方針の周知

本人または配偶者の妊娠や出産等を申し出た労働者に対して、事業主は面談や書面交付、電子メール等で、育児休業や産後パパ育休の制度の周知や休業取得の意向確認、育児休業給付等について個別に知らせることが義務づけられました。

事業主から、自社の労働者に対して育児休業や産後パパ育休の制度の周知が行われ、労働者の制度への理解が進むと、男性労働者も休業が取りやすくなる効果が期待できます。

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

有期雇用の労働者でも、1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでないという要件を満たせば、育児介護休業を取得することができるようになりました。

今回の法改正により、パートやアルバイト、契約社員も、育児休業が取りやすい制度に変わり、有期雇用の労働者の育児休業取得率の向上が期待されます。

育児介護休業法｜2022年10月1日改正のポイントと企業が取るべき対応

産後パパ育休制度は、男性労働者が子どもの出生後8週間以内に４週間までの休業を取得できる制度で、育児休業とは別に新たに創設され、2022年10月から始まりました。

産後パパ育休には2つの特徴があります。

• 分割取得ができる
• 休業中の就労ができる（労使協定がある場合）

また、育児休業が分割取得できるようになり、産後パパ育休と育児休業を利用すると、男性は子供が1歳になるまで4回休業を取ることが可能です。夫婦で育児休業を交代できる回数が増えるため、法改正前よりも利用しやすい制度となりました。

育児介護休業法｜2023年4月1日改正のポイントと企業が取るべき対応

従業員数1,000人を超える企業は、2023年4月より育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務づけられました。

自社のホームページ等で、男性の育児休業等の取得率、または育児休業等と育児目的休暇の取得率を公表します。

企業が男性の育児休業の取得率を公表することにより、産後パパ育休や男性の育児休業の取得率向上が期待されます。また、企業にとっても、育休の取得率を公表することは社会的信頼のアップにつながるでしょう。

育児介護休業法違反した際の罰則

育児介護休業法に違反している場合、事業主は厚生労働大臣から報告を求められます。また、必要な措置を取るように助言、指導または勧告を受ける場合もあります。

報告を怠ったり、虚偽の報告を行った場合などは罰則として、企業名の公表と最大20万円の過料が処されます。

企業名の公表は、社会的信頼を失わせ、業績に多大なダメージを与える可能性があり、事業主は育児介護休業法の遵守に真摯な対応が求められているのです。

企業がハラスメントの情報をアップデートし続けることが重要！

育児や介護をする労働者の労働環境改善のために制定された育児介護休業法は、時代の流れや社会構造の変化に対応し、度々改正しています。

企業は、これからも法改正の度に対応し続けなければなりません。

高齢化の進展により、企業にとって労働力となる現役世代は、今後減少することが予想されます。

しかし、労働者が、家庭と仕事を両立して働き続けることで、労働力の確保が期待できるでしょう。

法改正の対応には、アガルートのハラスメント研修をおすすめします。

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• 最新の法改正に対応
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